Wie wird eine Abfindung berechnet?

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Gerechnet wird in der Praxis trotzdem fast immer nach derselben Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung. Diese Zahl stammt aus § 1a Abs. 2 KSchG, wo sie allerdings nur für einen eng umgrenzten Sonderfall gilt — ansonsten ist sie ein Verhandlungsmaßstab und keine Anspruchsgrundlage. Wer den rechnerischen Wert für die eigenen Eckdaten sehen möchte, kann ihn im Abfindungsrechner überschlagen.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung?

In aller Regel nicht. Wer eine Kündigung erhält, hat deshalb allein noch keinen Zahlungsanspruch. Das Kündigungsschutzgesetz ist auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet, nicht auf dessen Vergütung — eine Abfindung ist im System des Gesetzes die Ausnahme.

Es gibt vier Konstellationen, in denen ein Anspruch entstehen kann:

• § 1a KSchG. Kündigt der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und weist er im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hin, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann, entsteht der Anspruch mit Ablauf der Kündigungsfrist. Beide Voraussetzungen — betriebsbedingte Kündigung und der Hinweis im Schreiben — müssen vorliegen.
• Gerichtlicher Auflösungsantrag. Hält das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam, ist dem Arbeitnehmer die Fortsetzung aber unzumutbar, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers auflösen und eine Abfindung festsetzen (§§ 9, 10 KSchG). Einen entsprechenden Antrag kann unter engeren Voraussetzungen auch der Arbeitgeber stellen; von Amts wegen geschieht es nie.
• Sozialplan oder Tarifvertrag. Bei Betriebsänderungen können kollektivrechtliche Regelungen eigene Abfindungsansprüche begründen.
• Vereinbarung. Der praktisch häufigste Fall — Aufhebungsvertrag oder gerichtlicher Vergleich. Hier entsteht der Anspruch, weil beide Seiten ihn vereinbaren, nicht weil das Gesetz ihn vorsieht.

§ 1a Abs. 1 KSchG: „Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage […], hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung."

Wie rechnet die Faustformel?

Die Formel lautet: 0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre. Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro und acht Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt das rechnerisch 12.000 Euro. Ein Anspruch in dieser Höhe folgt daraus nicht — die Zahl beschreibt, wo Verhandlungen üblicherweise ansetzen.

Zwei Feinheiten aus dem Gesetz sind dabei oft entscheidend:

• Aufrundung. Ein angefangenes Beschäftigungsjahr von mehr als sechs Monaten zählt als volles Jahr (§ 1a Abs. 2 Satz 3 KSchG).
• Was als Monatsverdienst gilt. Maßgeblich ist, was dem Arbeitnehmer in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG). Der Dienstwagen zur privaten Nutzung, regelmäßige Zulagen oder anteilige Sonderzahlungen können den Ausgangswert also über das nackte Grundgehalt heben.

In der Verhandlungspraxis wird die Formel nach oben und unten verlassen. Die Spanne, die sich in Vergleichen wiederfindet, reicht von deutlich unter einem halben bis zu mehr als einem Monatsgehalt je Jahr. Welcher Faktor angemessen ist, hängt an den Punkten weiter unten — und ist keine Rechenfrage, sondern eine Frage der Rechtslage im konkreten Fall.

Warum die meisten Abfindungen im Vergleich entstehen

Der übliche Weg zu einer Abfindung führt über die Kündigungsschutzklage. Sie ist nicht auf Geld gerichtet, sondern auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht (§ 4 Satz 1 KSchG). Genau daraus entsteht der Verhandlungsdruck: Verliert der Arbeitgeber, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort, und er schuldet regelmäßig auch die Vergütung für die Zeit des Rechtsstreits. Diese Unsicherheit wird häufig durch eine Einigung beendet — Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung.

Wichtig für die Kostenseite: Der Streitwert einer Bestandsstreitigkeit ist gedeckelt auf höchstens ein Vierteljahresentgelt, und eine vereinbarte Abfindung wird ihm nicht hinzugerechnet (§ 42 Abs. 2 GKG). Eine höhere Abfindung verteuert das Verfahren also nicht. Was ein solches Verfahren kostet, ist unter Was kostet eine Kündigungsschutzklage? dargestellt.

Diese Verbindung erklärt auch, warum die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG für die Abfindungsfrage so wichtig ist: Läuft sie ab, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam. Damit entfällt der Hebel, aus dem eine Abfindung in aller Regel überhaupt erst entsteht.

Was die Höhe im Einzelfall bewegt

Ob am Ende mehr oder weniger als die Faustformel steht, hängt weniger am Verhandlungsgeschick als an der Rechtslage. Regelmäßig wirken sich aus:

• Ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt gilt. Es greift erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) und nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Siehe Gilt das Kündigungsschutzgesetz für mich?
• Wie tragfähig der Kündigungsgrund ist. Die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, trägt der Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG hinzu.
• Sonderkündigungsschutz. Schwangerschaft (§ 17 MuSchG), Elternzeit (§ 18 BEEG), Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX) oder ein Betriebsratsamt (§ 15 KSchG) verändern die Ausgangslage grundlegend.
• Die Länge der Kündigungsfrist. Sie steigt mit der Betriebszugehörigkeit bis auf sieben Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 BGB). Je länger die Frist, desto länger läuft die Vergütung ohnehin weiter — das verschiebt den wirtschaftlichen Ausgangspunkt der Verhandlung.
• Formfehler. Kündigung und Aufhebungsvertrag bedürfen der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Eine per E-Mail oder Messenger erklärte Kündigung ist deshalb unwirksam — die Klagefrist ist gleichwohl im Blick zu behalten.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Angerechnet im Sinne einer Kürzung wird sie nicht. Zwei andere Mechanismen können den Bezug aber verschieben:

Ruhen wegen Entlassungsentschädigung, § 158 SGB III. Die Vorschrift setzt zweierlei voraus — eine Entlassungsentschädigung und eine Beendigung ohne Einhaltung einer Frist, die der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entspricht. Wird diese Frist eingehalten, ruht der Anspruch in der Regel nicht. Eine wichtige Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die ordentlich gar nicht oder nur eingeschränkt kündbar sind — etwa nach Tarifvertrag ab einem bestimmten Alter oder einer bestimmten Betriebszugehörigkeit. Dann tritt an die Stelle der tatsächlichen Frist eine fiktive Frist von bis zu 18 Monaten (§ 158 Abs. 1 Satz 3 SGB III) oder von einem Jahr, wenn nur gegen Abfindung gekündigt werden kann (Satz 4). Genau so lag der Fall, den das Bundessozialgericht am 30. August 2018 entschieden hat: Die Kündigungsfrist war eingehalten, der Anspruch ruhte trotzdem, weil die Klägerin tariflich unkündbar war (BSG, Urteil vom 30.08.2018 – B 11 AL 16/17 R). Für die Frage, ob die Vorschrift greift, kommt es allein auf die Frist an, nie auf die Gründe der Zahlung. Das Ruhen ist der Höhe nach begrenzt und dauert längstens ein Jahr (§ 158 Abs. 2 SGB III). Wer nicht ordentlich kündbar ist, sollte vor jeder Unterschrift klären lassen, welche Frist die Agentur für Arbeit ansetzt.

Sperrzeit, § 159 SGB III. Sie knüpft nicht an die Abfindung an, sondern daran, dass der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst hat — der klassische Fall ist der Aufhebungsvertrag. Näheres dazu unter Aufhebungsvertrag: unterschreiben oder nicht?

Wie wird eine Abfindung versteuert?

Eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Weil sie geballt in einem Jahr zufließt, kann sie nach der sogenannten Fünftelregelung ermäßigt besteuert werden (§ 34 Abs. 1 EStG in Verbindung mit § 24 Nr. 1 EStG).

Für die Praxis wichtig ist eine Änderung, die seit dem 1. Januar 2025 gilt: Der Arbeitgeber wendet die Fünftelregelung im Lohnsteuerabzug nicht mehr an. Sie wird erst im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung berücksichtigt — die Entlastung wirkt sich also nicht mehr bei der Auszahlung aus, sondern erst über die Steuererklärung im Folgejahr. Grundlage ist die Streichung der entsprechenden Regelung im Lohnsteuerabzugsverfahren durch das Wachstumschancengesetz vom 27. März 2024.

Der ausgezahlte Betrag liegt deshalb regelmäßig deutlich unter dem, was in der Vereinbarung steht. Wer eine Nettozusage vereinbaren will, sollte das ausdrücklich tun — sonst ist der genannte Betrag brutto.

Redaktion: Fuchsbau Software. Die anwaltliche Prüfung übernimmt die genannte Kanzlei.